En el entorno empresarial, el talento ejecutivo es en sí mismo el dominio de las competencias directivas, es decir, capacidades y destrezas que cobran forma en la manera de ejecutar el trabajo diario y permiten el logro de determinados objetivos impactando positivamente en el ejecutivo, las personas y los resultados de la organización.

De esta manera, el desarrollo del talento ejecutivo equivale al desarrollo de las competencias directivas; esto significa, la posibilidad para el individuo particular de ejercer cada vez un mayor impacto en el entorno organizacional; así, al inicio de la carrera profesional, corresponderá al desempeño y calidad de la labor concreta ejecutada por la persona, para luego ampliar la influencia sobre un grupo humano que se dirija y finalmente la posibilidad de liderar a toda la organización.

Este desarrollo de competencias es sinónimo de aprendizaje.

¿Qué factores provocan este aprendizaje? Consideremos a continuación la siguiente propuesta:

DTE = (CI) x (J) x (S) x (CC) x (SU)

Fuente: Prof. Jorge Aurich C.

DTE, corresponde al Desarrollo del Talento Ejecutivo; es decir, la posibilidad de mejorar el cómo hace las cosas un ejecutivo.

CI, corresponde a las Condiciones Internas, es decir, aquellas que por condiciones naturales la persona posee y que está llamada a desarrollar y sacarle el mayor provecho posible; podemos pensar en la clasificación de competencias enfocadas en el negocio (estratégicas) o aquellas referidas a la dirección de personas (intratégicas) (García – Lombardía, Cardona & Chinchilla, 2001), ambas tienen un alto peso genético como condición de inicio. Una perspectiva más amplia sobre este factor, saliendo del entorno ejecutivo, corresponde al concepto del inteligencias múltiples desarrollado por Howard Gardner y que destaca que los seres humanos no dependemos de un solo tipo de inteligencia para el afrontamiento de los problemas en cuyo desarrollo el contexto cultural influye decididamente, así, se identifican la inteligencia lingüística, la lógica-matemática, la espacial, la musical, la corporal-kinestésica, la interpersonal, la intrapersonal, la naturalista y la espiritual (Guerra, Bodarenko & Martínez, 2023). En suma, el planteamiento previo apuesta por que el ejecutivo se conozca a sí mismo, de tal manera que el tiempo; factor incontrolable y escaso, sea empleado con inteligencia, y prudencia ya que solo podremos desempeñarnos de manera efectiva si nos basamos en nuestras fortalezas (Drucker, 2005).

J, representa a la figura del Jefe; quien con su trato y guía puede ser un factor catalizador fundamental en el desarrollo del ejecutivo (Sarmiento, Jaramillo & Pacheco, 2025), especialmente si el ejecutivo es joven. Como siempre suelo señalar en mis clases, el jefe debe “ayudar a ver” y querer el desarrollo de los miembros de su equipo. Un buen jefe debe ser mentor y promotor de su equipo.

S, corresponde al Sistema en el que se desarrolla el ejecutivo. La cultura organizacional, el clima laboral, el sector al que pertenezca la organización y su posición competitiva, el tamaño de la organización y las posibilidades de crecimiento, su apertura a la innovación; está conformado por todo aquello que rodea al ejecutivo más allá de la relación con el jefe. Es el campo de juego en el que operan las competencias y el trabajo diario; las exigencias y compensaciones existentes, es decir, lo que se conoce como cultura de talento (Saltos et al, 2025). Es la fuerza de la cultura organizacional que determina en cierta forma lo que se espera del ejecutivo.

CC, este factor representa a las Condiciones del Carácter del ejecutivo, cuya moldura inicia a temprana edad; y como componentes más importantes tenemos: la curiosidad, la ambición y la perseverancia. La curiosidad favorece la búsqueda de caminos y oportunidades para desarrollar el talento; la ambición determina el recorrido al que se aspira, el empeño en el aprendizaje y el establecimiento de metas; y finalmente la perseverancia que es medular puesto que favorece la superación de obstáculos que el camino del aprendizaje implica.

SU, es la Suerte. Si, aunque a algunos no les guste o digan con cierta arrogancia que la suerte no existe, o quizás porque aceptar que existe implica que muchas veces la vida no sea justa. Llamo suerte a aquellas situaciones, personas, oportunidades, coincidencias y cambios “afortunados” que se dan sin haber mediado nuestro esfuerzo directo, pero que notamos y decidimos aprovechar porque entendemos que contribuyen positivamente, tanto que Egon Zehnder afirma que las personas de éxito que había conocido eran trabajadoras, talentosas y habían tenido suerte (Maella, 2013).

Recomendaciones finales para Ud. que ha llegado hasta este punto del artículo:

• Tome consciencia de sus capacidades, aquello que se da en Ud. de manera natural
• Valore su carácter en las dimensiones planteadas; con responsabilidad asuma un rol más activo; el carácter a fuerza de hábitos suele expandirse
• Multiplique su suerte planteándose metas específicas; esto activa el Sistema Reticular Activador Ascendente (SRAA) en nuestro sistema nervioso permitiendo encender el radar para las oportunidades
• Si no tiene un jefe – líder y si la cultura organizacional no genera un ambiente adecuado para Ud., medite seriamente la búsqueda de un nuevo entorno, una nueva “tribu”, un nuevo jefe que acicateen su desarrollo.

Referencias bibliográficas

Drucker, P. (2005). Gestionarse a sí mismo. Harvard Business Review.

García – Lombardía, P., Cardona, P., & Chinchilla, N. (2001). Las competencias directivas más valoradas. IESE Business School.

Guerra, H., Bodarenko, S., & Martínez, L. (2023). Liderazgo inteligente en la dirección de la gerencia contemporánea. Un enfoque desde las inteligencias múltiples. Revista Faces, Vol 5, N° 2, pp. 5-38.

Maella, P. (2013). La casa de la eficacia. Ediciones Urano.

Saltos, P., Barcia, A. M., D’Armas, M., & González, N. J. (2025). Gestión de talento humano y desempeño organizacional: análisis de dimensiones esenciales. Revista Venezolana De Gerencia, 30(Especial 14), 1412-1427. https://doi.org/10.52080/rvgluz.30.especial14.34

Sarmiento, J. V., Jaramillo, P. A., & Pacheco, W. (2025). Liderazgo organizacional: Influencia en equipos de alto rendimiento y su impacto en el desempeño de los colaboradores. Conectividad, 6(3), 270 – 277.