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Multiplicando el talento En el entorno empresarial, el talento ejecutivo es en sí mismo el dominio de las competencias directivas, es decir, capacidades y destrezas que cobran forma en la manera de ejecutar el trabajo diario y permiten el logro de determinados objetivos impactando positivamente en el ejecutivo, las personas y los resultados de la organización. De esta manera, el desarrollo del talento ejecutivo equivale al desarrollo de las competencias directivas; esto significa, la posibilidad para el individuo particular de ejercer cada vez un mayor impacto en el entorno organizacional; así, al inicio de la carrera profesional, corresponderá al desempeño y calidad de la labor concreta ejecutada por la persona, para luego ampliar la influencia sobre un grupo humano que se dirija y finalmente la posibilidad de liderar a toda la organización. Este desarrollo de competencias es sinónimo de aprendizaje. ¿Qué factores provocan este aprendizaje? Consideremos a continuación la siguiente propuesta: DTE = (CI) x (J) x (S) x (CC) x (SU) Fuente: Prof. Jorge Aurich C. DTE, corresponde al Desarrollo del Talento Ejecutivo; es decir, la posibilidad de mejorar el cómo hace las cosas un ejecutivo. CI, corresponde a las Condiciones Internas, es decir, aquellas que por condiciones naturales la persona posee y que está llamada a desarrollar y sacarle el mayor provecho posible; podemos pensar en la clasificación de competencias enfocadas en el negocio (estratégicas) o aquellas referidas a la dirección de personas (intratégicas) (García – Lombardía, Cardona & Chinchilla, 2001), ambas tienen un alto peso genético como condición de inicio. Una perspectiva más amplia sobre este factor, saliendo del entorno ejecutivo, corresponde al concepto del inteligencias múltiples desarrollado por Howard Gardner y que destaca que los seres humanos no dependemos de un solo tipo de inteligencia para el afrontamiento de los problemas en cuyo desarrollo el contexto cultural influye decididamente, así, se identifican la inteligencia lingüística, la lógica-matemática, la espacial, la musical, la corporal-kinestésica, la interpersonal, la intrapersonal, la naturalista y la espiritual (Guerra, Bodarenko & Martínez, 2023). En suma, el planteamiento previo apuesta por que el ejecutivo se conozca a sí mismo, de tal manera que el tiempo; factor incontrolable y escaso, sea empleado con inteligencia, y prudencia ya que solo podremos desempeñarnos de manera efectiva si nos basamos en nuestras fortalezas (Drucker, 2005). J, representa a la figura del Jefe; quien con su trato y guía puede ser un factor catalizador fundamental en el desarrollo del ejecutivo (Sarmiento, Jaramillo & Pacheco, 2025), especialmente si el ejecutivo es joven. Como siempre suelo señalar en mis clases, el jefe debe “ayudar a ver” y querer el desarrollo de los miembros de su equipo. Un buen jefe debe ser mentor y promotor de su equipo. S, corresponde al Sistema en el que se desarrolla el ejecutivo. La cultura organizacional, el clima laboral, el sector al que pertenezca la organización y su posición competitiva, el tamaño de la organización y las posibilidades de crecimiento, su apertura a la innovación; está conformado por todo aquello que rodea al ejecutivo más allá de la relación con el jefe. Es el campo de juego en el que operan las competencias y el trabajo diario; las exigencias y compensaciones existentes, es decir, lo que se conoce como cultura de talento (Saltos et al, 2025). Es la fuerza de la cultura organizacional que determina en cierta forma lo que se espera del ejecutivo. CC, este factor representa a las Condiciones del Carácter del ejecutivo, cuya moldura inicia a temprana edad; y como componentes más importantes tenemos: la curiosidad, la ambición y la perseverancia. La curiosidad favorece la búsqueda de caminos y oportunidades para desarrollar el talento; la ambición determina el recorrido al que se aspira, el empeño en el aprendizaje y el establecimiento de metas; y finalmente la perseverancia que es medular puesto que favorece la superación de obstáculos que el camino del aprendizaje implica. SU, es la Suerte. Si, aunque a algunos no les guste o digan con cierta arrogancia que la suerte no existe, o quizás porque aceptar que existe implica que muchas veces la vida no sea justa. Llamo suerte a aquellas situaciones, personas, oportunidades, coincidencias y cambios “afortunados” que se dan sin haber mediado nuestro esfuerzo directo, pero que notamos y decidimos aprovechar porque entendemos que contribuyen positivamente, tanto que Egon Zehnder afirma que las personas de éxito que había conocido eran trabajadoras, talentosas y habían tenido suerte (Maella, 2013). Recomendaciones finales para Ud. que ha llegado hasta este punto del artículo: Tome consciencia de sus capacidades, aquello que se da en Ud. de manera natural Valore su carácter en las dimensiones planteadas; con responsabilidad asuma un rol más activo; el carácter a fuerza de hábitos suele expandirse Multiplique su suerte planteándose metas específicas; esto activa el Sistema Reticular Activador Ascendente (SRAA) en nuestro sistema nervioso permitiendo encender el radar para las oportunidades Si no tiene un jefe – líder y si la cultura organizacional no genera un ambiente adecuado para Ud., medite seriamente la búsqueda de un nuevo entorno, una nueva “tribu”, un nuevo jefe que acicateen su desarrollo. Referencias bibliográficas Drucker, P. (2005). Gestionarse a sí mismo. Harvard Business Review. García – Lombardía, P., Cardona, P., & Chinchilla, N. (2001). Las competencias directivas más valoradas. IESE Business School. Guerra, H., Bodarenko, S., & Martínez, L. (2023). Liderazgo inteligente en la dirección de la gerencia contemporánea. Un enfoque desde las inteligencias múltiples. Revista Faces, Vol 5, N° 2, pp. 5-38. Maella, P. (2013). La casa de la eficacia. Ediciones Urano. Saltos, P., Barcia, A. M., D’Armas, M., & González, N. J. (2025). Gestión de talento humano y desempeño organizacional: análisis de dimensiones esenciales. Revista Venezolana De Gerencia, 30(Especial 14), 1412-1427. https://doi.org/10.52080/rvgluz.30.especial14.34 Sarmiento, J. V., Jaramillo, P. A., & Pacheco, W. (2025). Liderazgo organizacional: Influencia en equipos de alto rendimiento y su impacto en el desempeño de los colaboradores. Conectividad, 6(3), 270 – 277. Multiplicando el talento Multiplicando el talento En el entorno empresarial, el talento ejecutivo es en sí mismo el dominio de las competencias directivas, es decir, … Leer más

Tres actitudes que favorecen tu comunicación efectiva En mis clases, suelo decir que la sesión más importante; no porque yo la dicte, sino por el tema, es la sesión de comunicación. La comunicación humana es la base de nuestras relaciones y de la generación de confianza. Es, bien llevada, un antídoto contra conflictos inútiles. La buena comunicación interior, aquella que tenemos con nosotros mismos; una manera inteligente para repotenciar la toma de decisiones. Es así que, teniendo la comunicación tantas aristas, debería ser foco de atención de todos nosotros, intentando mejorar en cada interacción, aunque sea un poco. Créeme que realmente valdrá la pena cada segundo de esfuerzo que decidas invertir en ella. A partir de mi experiencia hablando con ejecutivos y de procesos de coaching dirigidos, me animo a recomendar algunas estrategias que considero muy útiles para el desarrollo de las competencias directivas, en específico, la comunicación efectiva, te propongo pensar en tres actitudes que si las cultivas; ayudarán a mejorar tu habilidad comunicativa. Actitud Win-Win; “Ganar- Ganar”, caracterizada por la disposición a la búsqueda de soluciones conjuntas, mutuamente armoniosas, cooperadoras. Sin duda una actitud como esta, favorece a la comunicación en: la existencia de una predisposición a la empatía, a la escucha interesada, el diálogo dotado de afectividad y generador de confianza, y se evitan problemas de comunicación que abren conflictos. Actitud “estoica”; las preguntas ante las situaciones diarias son: ¿qué está bajo mi control?, ¿y qué no? La actitud estoica lleva a una respuesta clara; ser conscientes de aquello que queda fuera de control, por tanto, sería absurdo “sufrir” por ello, humano sí, pero absurdo. La actitud estoica favorece varias competencias directivas; en el caso de la comunicación efectiva, le da agilidad, la dota de humildad y una postura abierta al aprendizaje, favorece la generación de confianza y el mayor control del estrés (derivado de la actitud estoica) repotenciando la calidad de las interacciones. Actitud de apertura al error; la cual lleva a una mayor propensión hacia el aporte en las interacciones; consiste en reconocer que errar es parte del proceso de aprender; ojo, que no se confunda con la comunicación irresponsable, no; es más bien, atreverse a exponer las propias ideas y pensamientos comprendiendo que “lo perfecto es enemigo de lo bueno” y que no está mal recibir feedback que mejore nuestro desempeño o pensamiento sobre tal o cual cosa.Y como siempre digo; el laboratorio está en tu oficina o tu hogar, en cada interacción, reunión o diálogo; esta es la ventaja y a la vez el desafío de todo plan de mejora de habilidades o competencias directivas.  ¿Te animas a iniciar el proceso? Tres actitudes que favorecen tu comunicación efectiva Tres actitudes que favorecen tu comunicación efectiva En mis clases, suelo decir que la sesión más importante; no porque yo la dicte, sino por el tema, es la sesión de comunicación. La comunicación… La rutina mental ¿Cómo superar el estancamiento? La rutina mental ¿Cómo superar el estancamiento? Ningún ejecutivo serio desea estancarse y el aprendizaje es el antídoto; sin embargo, en mi experiencia, disolver la rigidez de… ¿Cómo crecer en las organizaciones? ¿Cómo crecer en las organizaciones? Ser un vendedor exitoso no es predictor suficiente para ser un buen gerente de ventas o gerente general. Haber sido calificado como un excelente profesor… Salvar la conciencia Salvar la conciencia William Wilson mató su conciencia, ahora no es humano, no tiene un alma, ha quedado reducido a un ser desalmado. Él lo ignora, está sujeto a su cruel y virulento instinto, la… En el corazón de los Nilsen En esta historia, Borges muestra el lado tenebroso del ser humano, ¿Qué hacer para lograr lo contrario? Ese es el tema que se pone sobre la mesa en esta breve nota… Cuando el jefe cree que goza de confianza La confianza es un tema de gran relevancia, muchas personas (jefes, colegas y colaboradores) creen errónea y arriesgadamente que se confía en ellas, ignorando que la confianza es un resultado… José de San Martín, lecciones para los equipos Es el inicio de la segunda década del siglo XVI, Niccolo Machiavelli, en condición de exiliado, escribía en L’Albergaccio, una sencilla taberna en San Casciano, Florencia “ juzgo que puede ser verdad… La suerte de Machiavelli Es el inicio de la segunda década del siglo XVI, Niccolo Machiavelli, en condición de exiliado, escribía en L’Albergaccio, una sencilla taberna en San Casciano, Florencia “ juzgo que puede ser verdad… ¿Cambian (aprenden) los adultos? Es muy conocida la expresión darwiniana sobre la necesidad y superioridad de la estrategia de la adaptación de las especies como mecanismo para garantizar su supervivencia. La presión ejercida por el… 1 2 3 4 5

La rutina mental ¿Cómo superar el estancamiento? Ningún ejecutivo serio desea estancarse y el aprendizaje es el antídoto; sin embargo, en mi experiencia, disolver la rigidez de pensamiento-emoción-comportamiento, no es sencillo. Mi impresión es que cuesta más a personas jóvenes, contrariamente a lo que podría uno suponer o esperar de parte de ejecutivos con mayor experiencia y “resistencia a lo nuevo”. El resultado, el individuo no avanza en su transformación en el plazo o tiempo que estimo (como observador externo) podría hacerlo; y no aprovecha las buenas condiciones del entorno o circunstancias que lo envuelven (por ejemplo, el caso de un ejecutivo que se encuentra trabajando, o la juventud de la persona que propicia un tempo apropiado para desarrollar competencias, y un largo etcétera) y que en el mediano plazo podrían cambiar, dificultando el proceso. ¿Qué lleva a que una persona mantenga un mismo pensamiento-emoción-comportamiento si claramente no resiste el análisis lógico realizado por el mismo individuo y si además la evidencia de los hechos revela la conveniencia del cambio? ¿Testarudez y arrogancia? ¿Pereza y comodidad? ¿Miedo? ¿Falta de ambición? ¿Impaciencia, no respetar el tiempo de aprendizaje? ¿Baja autoestima? ¿Alguna causa que opera en el subconsciente? Estas variables pasan a ser hipótesis que luego, en el proceso, si la persona se mantiene trabajando en sí misma se comprueban o descartan, aclarando las causas facilitando el proceso de transformación interno. Como se observa en el gráfico superior, arribar a las causas (a partir de las acciones sostenidas de cambio y transformación por la persona) variará dependiendo de la dificultad para ver y de cada caso en particular, “…solo el conocimiento que llega desde dentro es verdadero conocimiento” decía Sócrates, y tenía razón. ¿Cómo salir de la rutina mental? Algunas recomendaciones basadas en mi experiencia en procesos de coaching y mentoring: – La conversación entre coach y coachee debe ser cien por ciento auténtica; especialmente del lado del coachee. No sirven los diálogos superficiales o evitación de respuestas. Es necesario confianza y genuino deseo de transformación.– Mantener el diálogo a pesar de la incomodidad. Hay verdades dolorosas, pero muy valiosas para superar el estancamiento. Sostén el proceso.– Aceptación del error y fallas en la aplicación del nuevo comportamiento modificado por el nuevo pensamiento/emoción.– Detectar el surgimiento de sentimientos de indefensión y desesperanza y volver al optimismo.– Ser consciente de los pasos acertados por más pequeños que estos sean.– Siempre tener presentes los valores que te llevaron a iniciar el proceso de cambio y transformación. Esta es tu razón. El crecimiento requiere ayuda, pero también dejarse ayudar; la vida es aprendizaje y las personas maduramos a lo largo de toda su extensión, de hecho una vida significativa consiste en despertar las capacidades dormidas, generalmente obstaculizadas por forma de pensamiento que se convierten en grilletes a liberar a través de la autoconsciencia, que es la llave; y el coaching un medio válido. Jorge Aurich Cornejo La rutina mental ¿Cómo superar el estancamiento? La rutina mental ¿Cómo superar el estancamiento? Ningún ejecutivo serio desea estancarse y el aprendizaje es el antídoto; sin embargo, en mi experiencia, disolver la rigidez de… ¿Cómo crecer en las organizaciones? ¿Cómo crecer en las organizaciones? Ser un vendedor exitoso no es predictor suficiente para ser un buen gerente de ventas o gerente general. Haber sido calificado como un excelente profesor… Salvar la conciencia Salvar la conciencia William Wilson mató su conciencia, ahora no es humano, no tiene un alma, ha quedado reducido a un ser desalmado. Él lo ignora, está sujeto a su cruel y virulento instinto, la… En el corazón de los Nilsen En esta historia, Borges muestra el lado tenebroso del ser humano, ¿Qué hacer para lograr lo contrario? Ese es el tema que se pone sobre la mesa en esta breve nota… Cuando el jefe cree que goza de confianza La confianza es un tema de gran relevancia, muchas personas (jefes, colegas y colaboradores) creen errónea y arriesgadamente que se confía en ellas, ignorando que la confianza es un resultado… José de San Martín, lecciones para los equipos Es el inicio de la segunda década del siglo XVI, Niccolo Machiavelli, en condición de exiliado, escribía en L’Albergaccio, una sencilla taberna en San Casciano, Florencia “ juzgo que puede ser verdad… La suerte de Machiavelli Es el inicio de la segunda década del siglo XVI, Niccolo Machiavelli, en condición de exiliado, escribía en L’Albergaccio, una sencilla taberna en San Casciano, Florencia “ juzgo que puede ser verdad… ¿Cambian (aprenden) los adultos? Es muy conocida la expresión darwiniana sobre la necesidad y superioridad de la estrategia de la adaptación de las especies como mecanismo para garantizar su supervivencia. La presión ejercida por el… Naturaleza talentosa Javier Imbroda, fallecido el año pasado y protagonista del caso JAVIER IMBRODA: LIDERANDO EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO, material de análisis y discusión que tengo el gusto de dictar en una conocida… 1 2 3 4 5

¿Cómo crecer en las organizaciones? Ser un vendedor exitoso no es predictor suficiente para ser un buen gerente de ventas o gerente general. Haber sido calificado como un excelente profesor universitario, no significa estar preparado para asumir la posición de decano; como tampoco, tener un excelente desempeño como cardiólogo garantiza ser un competente director de una clínica especializada en problemas del corazón, ¿Qué podría impedirlo? ¿Le ha pasadoa usted amigo lector o quizá le está ocurriendo en la actualidad? “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia” reza el llamado Principio de Peter, descrito en 1969 por Laurence J. Peter de la Universidad del Sur de California. Es evidente que, así como somos buenos y talentosos en algunas actividades y tareas; en otras no lo somos tanto; o no hemos aprendido o ganado la destreza suficiente para ejecutar un rol determinado. Si un caminante inicia un recorrido convencido de la dirección tomada, para luego detenerse por no poder avanzar, es probable que le haga falta aprender algo. Dentro de una organización ocurre lo mismo. Aquello que sea necesario aprender, puede tener una naturaleza técnica, y en otras ocasiones un género relacionado con la gestión de uno mismo (Self – Awareness y Self – Management) y su influencia en la relación con las demás personas (Social Awareness y Relationship Management). Identificar las brechas técnicas es sencillo. Detectar los gaps del segundo tipo es másdifícil, y lograr su aprendizaje más complejo todavía ya que se trata de generar nuevos hábitos y estilos de pensamiento, los cuales son perfectamente logrables si se sabe qué hacer (conocimiento), cómo hacer (capacidad) y se tiene además un sentido y razónpara hacerlo (sentido de propósito).  Amigo lector, si busca iniciar un proceso de transformación y mejora debe comenzar con ser capaz de responder a tres preguntas básicas: ¿Qué es lo que necesita aprender para continuar? ¿Qué capacidades y recursos tiene para hacer posible la transformación? y finalmente, ¿Qué sentido tiene esto en su vida? Si nos concentramos en las brechas mal llamadas soft, el primer paso es realizar un diagnóstico interior y para ello la autoconsciencia y todo recurso que nos ayude en esteproceso de mirar hacia el interior resulta de mucha utilidad; se requiere además dar espacio a la humildad, virtud moral que nos permite recibir con apertura el feedback al conversar honestamente con un tercero, un mentor, o un coach debidamente preparado y experimentado; tal vez un amigo que nos ayude o un colega de confianza que nos conozca pueden aportar la riqueza derivada de una mirada distinta que moldee la propia visión que siempre es limitada.  Por tanto, tiene a su disposición diversas y complementarias vías para profundizar en su interior: – A través de la reflexión personal, sincera e íntima.– Prestando atención al cuerpo y las sensaciones que este comunica ante diversas situaciones que experimenta en el día a día. El cuerpo siempre habla fuerte y claro para quien sabe escuchar.– Recibiendo feedback, la pregunta es ¿está preparado para aceptarlo?– Teniendo al pasado como maestro (¿acaso podemos darle un rol más inteligente?), reflexionando acerca de las consecuencias de mis actitudes y conductas en las demás personas y en mí.– Utilizando herramientas de autoconocimiento que iluminen áreas internas y me doten de nuevas distinciones. Es necesario conocer para comprender, para luego mejorar. Nuestra naturaleza genética no nos determina, nos predispone; es nuestro temperamento. Sin embargo, los hábitos, las decisiones, los nuevos conocimientos y habilidades, los nuevos hábitos que podemos desarrollar terminan moldeando nuestro carácter. Nuestra personalidad, es todo lo anterior dentro de una circunstancia dirigida por nuestra intención, es decir, el cómo empleamos el temperamento y el carácter para lograr aquello que nos interesa. Recuerde amigo lector: nadie está atrapado en una forma de ser: El tiempo será su aliado si sabe usarlo,Su sueños la brújula,La humildad la llave que abre corazón y mente,El servicio, el puente que le une con los demás,Y la acción diaria el cincel con el que moldeará su nueva forma ser y estar en el mundo. Quisiera terminar esta breve reflexión compartiendo un texto oriental que creo propicio y que nos ayudará a concretar estas primeras ideas: “Los seres son dueños de sus actos, herederos de sus actos, hijos de sus actos; están sujetos a sus actos, dependen de sus actos; todo acto que cometan, sea bueno, sea malo, de aquel acto heredarán”. Espero que estas ideas le sean de utilidad y sobre todo, le inviten a iniciar un procesode transformación. Jorge Aurich Cornejo. ¿Cómo crecer en las organizaciones? ¿Cómo crecer en las organizaciones? Ser un vendedor exitoso no es predictor suficiente para ser un buen gerente de ventas o gerente general. Haber sido calificado como un excelente profesor… Salvar la conciencia Salvar la conciencia William Wilson mató su conciencia, ahora no es humano, no tiene un alma, ha quedado reducido a un ser desalmado. Él lo ignora, está sujeto a su cruel y virulento instinto, la… En el corazón de los Nilsen En esta historia, Borges muestra el lado tenebroso del ser humano, ¿Qué hacer para lograr lo contrario? Ese es el tema que se pone sobre la mesa en esta breve nota… Cuando el jefe cree que goza de confianza La confianza es un tema de gran relevancia, muchas personas (jefes, colegas y colaboradores) creen errónea y arriesgadamente que se confía en ellas, ignorando que la confianza es un resultado… José de San Martín, lecciones para los equipos Es el inicio de la segunda década del siglo XVI, Niccolo Machiavelli, en condición de exiliado, escribía en L’Albergaccio, una sencilla taberna en San Casciano, Florencia “ juzgo que puede ser verdad… La suerte de Machiavelli Es el inicio de la segunda década del siglo XVI, Niccolo Machiavelli, en condición de exiliado, escribía en L’Albergaccio, una sencilla taberna en San Casciano, Florencia “ juzgo que puede ser verdad… ¿Cambian (aprenden) los adultos? Es muy conocida la expresión darwiniana sobre la necesidad y superioridad de la estrategia de la adaptación de las especies como mecanismo para … Leer más

La confianza es un tema de gran relevancia, muchas personas (jefes, colegas y colaboradores) creen errónea y arriesgadamente que se confía en ellas, ignorando que la confianza es un resultado multifactorial y que está en constante cambio y que fortalecen o debilitan en sus diferentes interacciones.

Es muy conocida la expresión darwiniana sobre la necesidad y superioridad de la estrategia de la adaptación de las especies como mecanismo para garantizar su supervivencia. La presión ejercida por el medio, entiéndase en un sentido amplio como la existencia de un conjunto de sistemas con los que interactúa, y que vuelve inevitable la necesidad del cambio o aprendizaje. Personalmente, prefiero referirme al cambio como aprendizaje.

Javier Imbroda, fallecido el año pasado y protagonista del caso JAVIER IMBRODA: LIDERANDO EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO, material de análisis y discusión que tengo el gusto de dictar en una conocida escuela de negocios, define el talento como la capacidad de sacar el mayor rendimiento posible a tus cualidades; es decir, bajo su perspectiva, hay un aspecto intrínseco y natural, innato; y por otra parte, la decisión de destinar acciones concretas, léase comportamientos, dirigidos a explotar dicha condición; en palabras de Malcom Gladwell: “la práctica no es lo que una hace cuando es bueno. Es lo que uno hace para volverse bueno”. Desde mi perspectiva, quisiera resaltar además; la importancia del entorno y las personas cercanas; quienes notan, aprecian y hacen saber, ayudando a distinguir las cualidades innatas llevando a la persona a querer tomar decisiones alineadas con su naturaleza.