Hace una semana tuve ocasión de dictar una charla sobre transformación a partir de la evaluación de las competencias directivas, en la cual desarrollé este tema central para el rendimiento profesional y el logro de los objetivos de equipos y organizaciones.

Al respecto quisiera aprovechar las líneas siguientes para reflexionar juntos sobre algunos puntos necesarios para quienes se inician en este proceso.

1. Precisar los objetivos; algo elemental, como haría decir Conan Doyle a su personaje Sherlock Holmes; sin embargo, muchas veces se pierde de vista o puede que no sea compartido por las áreas promotoras de esta iniciativa. Por ende, la recomendación va dirigida a buscar siempre claridad acerca de este punto: ¿para qué medimos? ¿qué haremos con los resultados?
2. Definir el método; tema complejo ya que valorar el trabajo y la forma cómo se realiza no es fácil; huelga decir que es necesario contar con un método objetivo y riguroso de recojo de información.
3. Las personas que evalúan; trabajo no siempre sencillo, entre otras cosas por las dificultades naturales que implica el feedback; especialmente si este no es positivo para la persona evaluada. Elaborar una lista de evaluadores es una gran responsabilidad y supone una cercanía y observación de los comportamientos que se evaluarán. Deben protegerse las relaciones al interior de la organización, el equipo o con el jefe.
4. La reunión de feedback; con el informe de resultados en la mano, y ya leído por el evaluado, es tremendamente relevante el clima emocional de esta reunión. Para esto resulta vital que los resultados no sean una sorpresa; es decir, la reunión de feedback es algo que debería haber ocurrido a lo largo de la interacción en el trabajo diario; se sabe que el feedback que mejor funciona es el que ocurre en el momento que se genera la conducta. Vale la pena recordar que en esta reunión el actor principal es el evaluado, su disposición emocional, mental y creencia en que la transformación es importante, y que cuenta con los medios personales para hacerla factible; asimismo, saber que tiene el apoyo de su jefe. Un buen feedback tiene un importante impacto en la actitud y motivación del evaluado.
5. Finalmente, el control. Debe contarse con un plan concreto y una revisión apoyada en el diálogo fecundo con su jefatura.

El cambio en sí mismo implica la necesidad de aprendizaje ante una necesidad más o menos urgente e importante (según la percepción del evaluado) por ende generará una serie de resistencias, el aprendizaje es posible pero no es fácil. Por dicha razón es fundamental la toma de conciencia de las consecuencias personales y en otras personas (trascendencia) de la ausencia de aprendizaje. Esto conducirá al evaluado a descubrir el sentido del cambio; en ese momento aparecerá la transformación y las ganas necesarias para aprender.

Cerrando este breve artículo, creo que son muy oportunas las palabras de J. W. Goethe: “Si sabes que puedes, o crees que puedes, ponte en marcha. La audacia, tiene genio, poder y magia”.

Te deseo éxito en el proceso.